據(jù)媒體報道，江蘇昆山的劉先生向公司提交子女出生證明等材料，申請休育兒假4天，但公司卻將其4天休假按照年休假處理，并扣除對應(yīng)天數(shù)的年休假補貼。劉先生對此不服并起訴至法院，法院最終支持劉先生所申請的4天假期為育兒假的主張，并判決公司支付劉先生被沖抵的4天未休年休假工資3300余元。

近年來，用人單位侵犯職工休假權(quán)利的現(xiàn)象多有發(fā)生。比如劉先生按照江蘇省的有關(guān)規(guī)定，其本可以享受十天的育兒假，但公司卻堂而皇之不予批準(zhǔn)，并以年休假直接沖抵了劉先生的育兒假。所幸，當(dāng)?shù)胤ㄔ簯B(tài)度鮮明地支持了劉先生的訴訟請求。

應(yīng)該看到，劉先生的遭遇絕非個例。在實際工作過程中，職工的休假權(quán)利得不到保障的現(xiàn)象仍然比較多：一些用人單位以沒有休育兒假的先例為由拒絕給職工休育兒假，以單位趕業(yè)務(wù)缺人手為由縮短職工的產(chǎn)假時長，以已經(jīng)給職工折算相應(yīng)的工資待遇為由不批準(zhǔn)職工的年休假申請，等等。凡此“有假難休”的現(xiàn)象，都是對職工休假權(quán)利的侵犯，亟待加以整治。

休息權(quán)是勞動法、民法典等法律規(guī)定的勞動者依法享有的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)而不批準(zhǔn)職工的休假申請，是對勞動者休假權(quán)的侵犯，必須采取有效措施加以規(guī)范。

從勞動者角度看，一方面，要勤學(xué)常學(xué)相關(guān)法律法規(guī)，了解清楚自身享有哪些休假權(quán)利、如何申請休假；另一方面，在自身休假權(quán)利遭到侵害時，要善于搜集相關(guān)證據(jù)，及時向行政主管部門反映或向勞動仲裁、人民法院等部門提起維權(quán)申請。

從用人單位角度看，要積極培育健康文明、尊重勞動者、惜才愛才的單位文化，嚴(yán)格執(zhí)行關(guān)于職工休假的相關(guān)規(guī)定，確因工作需要不得不減損職工的休假權(quán)利的，減損程度應(yīng)控制在合理范圍內(nèi)，并提前與職工進(jìn)行溝通，同時對職工給予調(diào)休或適當(dāng)?shù)墓べY補償。

從行政主管部門角度看，要對用人單位保障職工休假權(quán)利情況進(jìn)行經(jīng)常性監(jiān)督檢查，高效辦理勞動者的相關(guān)投訴舉報，督促用人單位認(rèn)真落實和執(zhí)行相關(guān)規(guī)定；要結(jié)合本地實際，圍繞勞動者休假權(quán)利的上級文件規(guī)定，制定出臺更具體的工作方案、工作細(xì)則，尤其是要突出勞動者的主體地位。如對未能按規(guī)定休假的職工，應(yīng)予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補償，設(shè)定未休假的2-3倍日薪補償制度等。同時，要暢通勞動者的維權(quán)渠道，簡化維權(quán)程序，保障勞動者在發(fā)生爭議時能夠通過工會調(diào)解、爭議仲裁等方式進(jìn)行有效維權(quán)，嚴(yán)厲整治用人單位“有假不批”的現(xiàn)象，切實維護(hù)好職工的休假權(quán)利。